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Unter Abmahnung bezeichnet man im Arbeitsleben die schriftliche Rüge eines Verhaltens, das gegen die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder gegen sog. Nebenpflichten verst??t. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer veranlassen, das beanstandete Verhalten künftig zu unterlassen. Andernfalls wird mit der Kündigung gedroht.
Zu Abmahnungen berechtigt ist ausschlie?lich die Personalabteilung. Schriftliche Rügen des Institutsleiters oder eines sonstigen Vorgesetzten stellen keine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn dar.
Für Abmahnungen gilt ein bestimmtes Verfahren, das eingehalten werden muss:
- Zun?chst erh?lt der / die Betroffene ein Schreiben der Personalabteilung, in dem dargelegt ist, was ihr /ihm zur Last gelegt wird. Gleichzeitig wird eine Frist zur Stellungnahme einger?umt und darauf hingewiesen, dass der Personalrat beteiligt werden kann.
- Anhand der Stellungnahme entscheidet die Personalabteilung im Zusammenwirken mit dem Institut, ob an der beabsichtigten Abmahnung festgehalten werden soll oder nicht. Wird die Angelegenheit nicht weiter verfolgt, ist das Verfahren damit beendet.
- Je nachdem, ob der / die Betroffene die Beteiligung des Personalrats gewünscht hat oder nicht, wird dieser nun ebenfalls zu einer Stellungnahme aufgefordert. K?nnen sich Dienststelle und Personalrat nicht einigen, kann die Angelegenheit dem Ministerium zur Entscheidung vorgelegt werden.
- Wird die Abmahnung schlie?lich doch ausgesprochen, wird sie – ebenso wie die Stellungnahme des Gerügten – zur Personalakte genommen. Nach einer angemessenen Frist, in der sich der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin nichts zu Schulden kommen lie?, ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis ist in § 35 TV-L geregelt. Darin wird unterschieden in
- Endzeugnis: Nach Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
- Zwischenzeugnis: Dieses k?nnen Arbeitnehmer aus triftigen Gründen verlangen. Das kann z.B. der Wechsel des Vorgesetzten oder die Absicht sein, sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben.
- Vorl?ufiges Zeugnis: Nach dem Tarifvertrag kann der Arbeitnehmer bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses ein Zeugnis verlangen, das mindesten Art und Dauer der T?tigkeit enthalten muss.
Die Zeugnisse sind unverzüglich auszustellen.
Zeugnisse müssen wohlwollend sein
Formulierungen in einem Zeugnis müssen wohlwollend sein. In der Praxis führt dies dazu, dass negative Bewertungen gesch?nt werden. Es hat sich eine Art Zeugnissprache entwickelt. So stellt beispielsweise die Formulierung ?... hat sich stets bemüht, die Anforderungen zu erfüllen“ ein fast vernichtendes Urteil dar. Im Umkehrschluss bedeutet dies n?mlich: Es ist ihm / ihr nichts gelungen. Beurteilungen werden h?ufig folgenderma?en bezeichnet:
Formulierung | =Note |
... hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. | 1 |
... hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. | 2 |
... hat die übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. | 3 |
... hat die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. | 4 |
... hat die übertragenen Aufgaben im Gro?en und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt. | 5 |
Zeugnisse müssen ?wahr“ sein
Der Arbeitgeber muss ein Zeugnis nach bestem Wissen und Gewissen ausstellen. Das schlie?t ein Gef?lligkeitszeugnis aus, in dem die erbrachten Leistungen erheblich besser beurteilt werden als sie tats?chlich waren. Arbeitnehmer haben deshalb auch keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Ist ein Arbeitnehmer mit einem Zeugnis nicht einverstanden, kann man mit dem Arbeitgeber darüber sprechen, um beispielsweise eine missverst?ndliche Formulierung ?ndern zu lassen.
Gibt es Meinungsverschiedenheiten über die erteilte Note, die sich einvernehmlich nicht beseitigen lassen, bliebe letztendlich nur eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Dabei ist die Beweislast wie folgt verteilt:
Bei einem mindestens durchschnittlichen Zeugnis ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, zu beweisen, dass seine Leistungen besser waren. Bei einem unterdurchschnittlichen Zeugnis (Note 4 oder schlechter) muss der Arbeitgeber die Richtigkeit der gemachten Behauptungen darlegen k?nnen.
Nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss der Arbeitgeber in bestimmten F?llen die vereinbarte Vergütung auch dann zahlen, wenn der Arbeitnehmer an der Arbeit gehindert ist.
Diese F?lle sind in § 29 des TV-L aufgeführt.
Unter Fortzahlung des Entgelts werden Arbeitnehmer freigestellt bei:
Niederkunft der Ehefrau /der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes | ein Arbeitstag |
Tod der Ehegattin / des Ehegatten, der Lebenspartnerin / des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils | zwei Arbeitstage |
Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort | ein Arbeitstag |
25- und 40-j?hrigem Arbeitsjubil?um | ein Arbeitstag |
schwerer Erkrankung
|
ein Arbeitstag im Kalenderjahr |
| bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr |
(Eine Freistellung im Falle schwerer Erkrankungen von Angeh?rigen erfolgt nur, soweit eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfü?gung steht und die ?rztin / der Arzt die Notwendigkeit der Anwesenheit der / des Besch?ftigten zur vorl?ufigen Pflege bescheinigt. Die Frei?stellung darf insgesamt fünf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.) | bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr |
?rztlicher Behandlung von Besch?ftigten, wenn diese w?hrend der Arbeitszeit erfolgen muss, | erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit |
Bei den Beamtinnen und Beamten ist dies - im Wesentlichen gleichlautend - geregelt in § 29 der Arbeitszeit- und Urlaubsverordnung.
Darüber hinaus besteht unter Umst?nden Entgeltfortzahlung zur
- Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z. B. Sch?ffe, Wahlhelfer, nicht-hauptamtlicher Bürgermeister)
- Teilnahme an bestimmten gewerkschaftlichen Veranstaltungen (z. B. Tarifverhandlungen)
- Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- und Berufsbildungsausschüssen
- Wahrnehmung sonstiger wichtiger Aufgaben
Das monatliche Ausbildungsentgelt betr?gt für Auszubildende
a) ab Dezember 2022 bis 31. Oktober 2024
im ersten Ausbildungsjahr 1.086,82 Euro
im zweiten Ausbildungsjahr 1.140,96 Euro
im dritten Ausbildungsjahr 1.190,61 Euro
im vierten Ausbildungsjahr 1.259,51 Euro
a) ab November 2024 bis 31. Januar 2025
im ersten Ausbildungsjahr 1.186,82 Euro
im zweiten Ausbildungsjahr 1.240,96 Euro
im dritten Ausbildungsjahr 1.290,61 Euro
im vierten Ausbildungsjahr 1.359,51 Euro
b) ab 1. Feb. 2025
im ersten Ausbildungsjahr 1.236,82 Euro
im zweiten Ausbildungsjahr 1.290,96 Euro
im dritten Ausbildungsjahr 1.340,61 Euro
im vierten Ausbildungsjahr 1.409,51 Euro